一、名词解释1.在特定的环境下,对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制,保证以有效的方式来实现组织既定目标的过程。2.《辞海》:指资财的来源。经济学:指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。泛指社会财富的源泉,分为自然资源和人力资源。3.组织为了有效地获取、开发、保持和利用在生产和经营活动中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动,以实现组织既定目标的过程。4.人所具有的,对价值创造起贡献作用的,并且能够被组织所利用的,体力和脑力的总和。5.是劳动者身上所具备的两种能力,一种能力是通过先天遗传获得的,是由个人与生俱来的基因所决定的;另一种能力是后天获得的,由个人努力经过学习而形成的,而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。6.以组织战略为导向,根据其制定相应的HRM政策、制度与管理措施,以推动组织战略实现的过程。二、简答1.所谓人力资源,就是指人所具有的,对价值创造起贡献作用的,并且能够被组织所利用的,体力和脑力的总和。概念理解要点;(1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动能力。(2)这一能力要能对财富的创造起贡献作用,成为财富形成的来源。(3)这一能力还要能够被组织所利用,这里的“组织”既可以大到一个国家或地区,也可以小到一个企业或单位。2.对于企业,人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于同家,人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。人力资源是人所具有的脑力和体力,因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。人力资源质量的最直观表现,是人力资源或劳动要素的体质水平、文化水平、专业技术水平、心理素质水平、道德情操水平等。3.从历史的角度看,现有人力资本理论,后有人力资源理论。人力资本理论是人力资源理论的基础和重点;人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论;特别是在人力资源开发管理中,人力资源的质量与人力资本紧密相关。人力资本到人力资源是一个简单的智力加工过程,是人力资本内涵的继承,深化和延伸;人力资本强调投资付出的代价及其收回,而人力资源强调其形成,开发,利用,配置和管理等多种规律和形式,揭示人力资源在社会中的作用。人力资本是从物质资本的角度描述人的能力形成与作用过程时,将人的能力资本化的结果。人力资源管理就是侧重与人力资本的实际运用。4.(1)能动性:与自然资源在价值创造过程中的被动性相比,人总是在有目的、有计划地使用自己的脑力和体力——人力资源,它能够自我强化、选择职业、积极劳动等...(2)时效性:人的生命和生理周期决定了人力资源的时效性与之相对应,唯有前瞻性、有计划并适时地运用人力资源,才能发挥其作用...(3)增值性:人的知识、能力会在使用过程中不断增值...(4)社会性:人力资源的质量——人所具有的能力体力和脑力受不同社会政治、经济、文化的影响而不同...(5)可变性:人力资源的使用表现为人的劳动过程,这个过程会因为自身的心理状态而影响到劳动效果...(6)可开发性:教育和培训是开发人力资源的主要手段,且投入少、产出大,人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能与价值...5.(1)人力资源是财富形成的关键要素。它与自然资源等其它资源一起构成财富的源泉——必不可少;它是能够推动和促进各种资源实现优化配置、创造新价值的特殊资源,因为它在财富的形成过程中发挥关键性(主观能动性)作用——主导因素。(2)人力资源是经济发展的主要力量。随经济与科技发展自然资源在经济活动中投入越来越少。人力资源投入越来越多而且越重要;人力资源因为能提高人力资本的价值量和生产力,能提高物质资本的转化率(利用率和产值量),因此,人力资源成为经济持续、快速、健康增长的主要动力和源泉。(3)人力资源是企业的首要资源。企业必备的资源:人力资源、自然资源(土地、资金、技术、信息等),而自然资源的有效利用必须要依靠人力资源发挥作用。6.组织为了有效地获取、开发、保持和利用在生产和经营活动中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动,以实现组织既定目标的过程。通过对组织内部人力资源有效的计划、组织、领导和控制以实现组织目标的过程。7.(1)功能:选——吸纳:吸引优秀HR加入本组织,HRM的基础,为其它功能的实现提供对象;育——开发:让HR获得、保持满足工作需要的技能、理念,HRM的手段,为激励功能提供客观条件;用——激励:让HR在岗位上创造出更优良的绩效,HRM的核心,是其它功能的最终目的和意义;留——维持:让优秀的HR继续留在本组织工作,HRM的保障,是开发和激励功能的稳定对象。(2)目标:最终目标——服从和服务于企业的整体目标——帮助企业实现其最终目标;具体目标——通过一系列具体目标去实现其最终目标。8.HR规划:预测组织一定时期内的HR供需情况;根据预测结果,制定出平衡供需的计划。招聘录用:通过各种渠道发布招聘信息,吸引应聘者;从应聘者中选择适合的人选录用之。职位分析:界定组织内各职位所要从事的工作内容和所需承担的职责;确定各职位的任职资格。培训开发:建立培训体系、确定培训需求、制定培训计划;组织实施培训、反馈培训结果、总结培训情况。绩效管理:制定绩效目标——绩效计划;根据目标评价员工——绩效考核;反馈评价结果——绩效沟通。薪酬管理:确定薪酬的结构和水平、制定福利和待遇标准;进行职位评价、薪酬测算和发放。员工激励:员工关系管理、企业文化建设、员工职业生涯规划设计与管理。9.(1)HRM的作用:HRM是企业管理的一个重要组成部分:企业对各项资源的管理依靠有效的HRM来协助完成;企业各项工作的开展效果受到HRM的影响。HRM无法完全取代企业管理:HRM管理无法取代企业的发展战略管理;HRM管理无法取代企业的生产技术管理、营销策略管理等。(2)HRM的作用:HRM能有助于提升和实现企业绩效;HRM能有助于实现企业的战略规划。10.战略性人力资源管理的含义:以组织战略为导向,根据其制定相应的HRM政策、制度与管理措施,以推动组织战略实现的过程。其关注点:强调HRM应该从企业战略的角度考虑并实施自身的管理;强调HRM的多个层面应有机结合起来为企业战略服务;强调HRM的各项职能保持高度一致以服务于企业战略。战略性人力资源管理的特征:(1)战略性:HRM着眼未来:关注内外部环境的变化、影响,分析并应对之;HRM目标远大:不仅满足组织近期发展,还能满足组织长期发展对HR的需求。(2)系统性:HRM自身成为一个严密、协作的系统;HRM与其它管理部门作为一个大的系统的要素,需要加强整体和协作意识;各部门管理人员职能融合,边界淡化。(3)匹配性:横向匹配:HRM各项职能与其它管理职能间匹配、HRM内部职能间匹配;纵向匹配:HRM子系统与HRM系统战略的匹配、HRM战略与组织战略匹配。(4)动态性:灵活性与柔性:对组织战略与HRM战略有同样的要求,如环境适应与组织文化。11.企业在建立战略性HRM的过程中,应首先,根据普适性观点,找出所有能够对组织绩效有明显影响的HRM实务;其次,根据组织战略等,选择出对本组织的绩效有明显影响的HRM实务;最后,建立战略性HRM体系时,应考虑不同HRM实务间的相互影响,合理组织,以使之相互支持,共同服务于组织战略。